آیا رسمی کردن کمک در کار کیفیت آن را کاهش می دهد؟ – اخبار و بینش

هر کارمندی یک کار مشخص برای انجام دارد، چه نجاری در محل خانه سازی یا تحقیقات پزشکی در یک کتابخانه. اما آیا کمک به کارمندان بخشی از کار فرد است؟ و به طور خاص، آیا چنین کمکی باید بخشی از خط مشی رسمی منابع انسانی (HR) سازمان باشد که در ارزیابی عملکرد منعکس شده است که می تواند بر ارتقاء و پرداخت تأثیر بگذارد؟

این موضوع تحقیقاتی از مدرسه کسب و کار قاضی کمبریج است که مطالعات قبلی در این زمینه را بررسی می‌کند و سپس یک مدل کاربردی-عملی ایجاد می‌کند که مزایا و معایب یک سیاست رسمی منابع انسانی را در کمک به محل کار می‌سنجید.

تأثیر سیاست های رسمی منابع انسانی

تحقیقات Yingyue (Luna) Luan، کاندیدای دکترا در Cambridge Judge، و Yeun Joon Kim، دانشیار رفتار سازمانی در دانشکده بازرگانی، نشان می‌دهد که سیاست‌های رسمی کمک‌رسانی به منابع انسانی، انگیزه خود-ترویجی برای کمک را افزایش می‌دهد، اما باعث کاهش درونی یا غیرمنطقی می‌شود. انگیزه منفعت طلبانه برای کمک کردن

تأثیر آن افزایش دفعات کمک در عین کاهش کیفیت کمک است، و این تحقیق همچنین نشان می‌دهد که سرپرستان در انجام ارزیابی‌های عملکرد سالانه به شدت به چنین دفعات کمکی متکی هستند در حالی که کیفیت کمک را فاکتور نمی‌کنند.

لونا می‌گوید: «ما متوجه می‌شویم که در شرکت‌هایی که یک خط‌مشی رسمی کمک‌رسانی منابع انسانی دارند، سرپرستان به شدت به دفعات کمک تکیه می‌کنند، زیرا بیشتر به چشم می‌آیند، اما آنها مؤلفه کیفیت کمتر قابل مشاهده کمک را در نظر نمی‌گیرند.

“این به این واقعیت مربوط می شود که کارکنان با انگیزه خود-ترویجی قوی برای کمک به تقویت تصویر خود در چشم سرپرستان تمرکز می کنند. بنابراین آنها ممکن است توجه کمتری به این موضوع داشته باشند که آیا واقعاً به دیگران کمک می شود یا خیر، و ممکن است عمداً حداقل تلاش را در هر قسمت کمکی انجام دهند تا فرکانس قابل مشاهده کمک را به حداکثر برسانند.

این تحقیق برنده جایزه بهترین مقاله با مفاهیم کاربردی برای مدیریت از بخش رفتار سازمانی آکادمی مدیریت در کنوانسیون سالانه این گروه در سال 2024 در شیکاگو شد.

این تحقیق بر اساس 2 مطالعه است: یک تمرین آنلاین شامل 133 شرکت‌کننده که به آنها آموزش داده شد خود را به عنوان کارمند در تیم منابع انسانی یک شرکت فولاد تصور کنند که در آن همکاران با چالش‌هایی مواجه بودند و به کمک نیاز داشتند، و یک آزمایش میدانی یک ساله شامل 667 کارمند در سراسر جهان. 149 تیم تحقیق و توسعه در یک شرکت شیمیایی در شرق آسیا.

تحقیقات به این موضوع می پردازد که آیا سیاست های رسمی منابع انسانی برای کمک به دیگران موثر هستند یا خیر

این تحقیق می‌گوید کمک کردن به‌عنوان «رفتارهای اجتماعی، ترویجی و مشارکتی با هدف نفع دیگران – اقداماتی که هماهنگی بین فردی را تقویت می‌کند، تکمیل کار را تسهیل می‌کند، و ایجاد و حفظ رابطه را انجام می‌دهد» تعریف می‌شود. در حالی که کمک کردن به طور کلی به عنوان یک رفتار فرا نقشی خارج از انتظارات شغلی معمولی دیده می شود، تحقیقات قبلی اثرات مفید کمک را هم بر کمک دهندگان و هم بر دریافت کنندگان کمک نشان داده است.

بنابراین، تحقیقات لونا و جون به بررسی سودمندی کمک کردن نمی‌پردازد، بلکه اثربخشی کمک رسمی در خط‌مشی‌های منابع انسانی را بررسی می‌کند که شامل کمک به کارکنان در شرح وظایف برای گنجاندن در ارزیابی عملکرد می‌شود – که محققان از آن به عنوان «عملیات منابع انسانی کمکی فراگیر» یاد می‌کنند. “.

نویسندگان می‌گویند: «تحقیق ما اولین پژوهشی است که یک مدل نظری جامع را برای نظریه‌پردازی و آزمایش تأثیرات کمک‌های رسمی ارائه می‌کند». ما یک مدل متعادل ایجاد می کنیم که هم مزایا و هم معایب رسمی شدن کمک را با توجه به کیفیت و دفعات کمک در بر می گیرد.

وقتی سیاست های رسمی مانع میل طبیعی ما به کمک می شود

تحقیقات قبلی نشان داده است که کارکنان با سطوح بالایی از انگیزه درونی برای کمک کردن، تمایل زیادی به کمک به همکارانی دارند که با شغل خود درگیر هستند، زیرا چنین کمکی نیازهای انسانی برای شایستگی، روابط اجتماعی و استقلال را برآورده می‌کند. با این حال، این انگیزه درونی زمانی کاهش می‌یابد که کمک کردن به بخشی مستقیم از شرح شغل تبدیل می‌شود، تا حدی به این دلیل که عامل استقلالی را که انگیزه درونی برای کمک کردن را برانگیخته است، تضعیف می‌کند.

«از آنجایی که یک تمرین منابع انسانی شامل کمک‌رسانی تصریح می‌کند که عمل کمک به طور رسمی نظارت، ارزیابی و پاداش می‌گیرد، شالوده انگیزشی برای کمک ممکن است از مکانیزم خود پاداش دهی به مکانیزمی تغییر کند که بیشتر تاکتیکی است و توسط الزامات صریح محدود می‌شود.» تحقیقات لونا و جون می گوید.

آیا بین دفعات و کیفیت کمک به همکاران رابطه ای وجود دارد؟

نویسندگان همچنین به برخی از تدارکات کمک، از جمله مبادله بین فرکانس و کیفیت، همانطور که در برخی از مصاحبه های انجام شده در مطالعه میدانی آنها منعکس شده است، نگاه می کنند.

یکی از کارمندانی که در این مطالعه میدانی شرکت کرد، گفت: “کمک به همکارانم برای یافتن دلایل خطاهای کدگذاری ساعت ها بررسی برنامه طول می کشد، بنابراین من همیشه نمی توانم به همکارانم کمک کنم.” با این حال، گاهی اوقات، فرکانس بالا نیز می تواند کیفیت بالایی از کمک را به همراه داشته باشد: «کارمند 'A' اغلب زمانی که نیاز به کامپایل برنامه نرم افزاری دارم به من کمک می کند. یکی دیگر از شرکت کنندگان در مطالعه میدانی گفت: سروری که می تواند برنامه را کامپایل کند دور از میز من است، بنابراین هر زمان که نیاز به کامپایل داشته باشم به من کمک می کند و به طور قابل توجهی حجم کار من را کاهش می دهد.

کیفیت کمک بر اساس عواملی مانند «راه‌حل‌هایی که این همکار به من کمک کرد برای من مفید است» و «راه‌حل‌هایی که این همکار به من کمک کرد در کاهش بار کاری من مؤثر است» ارزیابی شد.

“برای کمک موثر به همکار که به کمک نیاز دارد، کمک دهنده باید به جنبه های کیفی کمک توجه زیادی داشته باشد (به عنوان مثال، شناسایی مسائلی که همکار با آن مواجه است، کشف راه حل ها با هم، در صورت لزوم به اشتراک گذاشتن کار، و بررسی اینکه آیا این موضوع پس از ارائه کمک حل شده است.» این تحقیق می گوید.